本当に守れている!?労働時間「1日8時間、週40時間」ルール

2025年3月12日 2025年3月12日

穗苅洋介

前回は「勤怠管理の落とし穴」について書きました。
勤怠管理はお金に直結する部分なので従業員にとっても経営者にとっても重要なポイントですし、関連する法規制も年を追うごとに追加・変更されていくので、システムの力を借りてしっかり管理しましょう！という話でした。
良かったらご覧ください！

そして今回は、何となくスルーされがちな？労働時間の「週40時間」についてみていきましょう！

「1日8時間、週40時間」の基本を押さえよう！

「うちはそんなに残業ないし、労働時間の管理は問題ないよ」

「給与計算は社労士/税理士の先生に任せてるから問題ないでしょ」

「8時間超えた分は残業代払っているよ」

と安心しきっていませんか？

実は、労働時間の基本ルールをしっかり押さえていないと、知らないうちに法律違反になっていることも…！

特に、中小企業や零細企業では、IT担当者がいないことも多く、「勤怠管理が手作業で、正しく記録されていない」というケースがよくあります。
「前任者がこうやっていたから」といった理由で、根拠なく処理されてしまっている場面も幾度となく見ています。

そこで今回は、「1日8時間、週40時間」の労働時間ルールを改めて確認しながら、正確な労務管理のために必要なポイントを振り返りましょう！

おさらい：労働時間の基本ルール

まず、労務管理でよく出てくる「所定労働時間」と「法定労働時間」、どんな違いがあるかはっきり言えますか？
違いは次の通り。

所定労働時間：会社が決めた1日の労働時間（例：9時～18時で休憩1時間なら、所定労働時間は8時間）
法定労働時間：法律（労働基準法第32条）で定められた労働時間 → 1日8時間、週40時間まで

さっそく出ました、「1日8時間、週40時間」！
例えば、会社が「うちは1日7時間30分労働」と決めている場合、それを超えて働いても即「残業」にはなりません。
法定労働時間（1日8時間）を超えた分が「残業」扱いになります。

あらためて：「残業」の定義って？

つまりこの例でいうと、１日の労働時間は

所定労働時間：会社が決めた「1日7時間30分」
法定労働時間：法律（労働基準法第32条）で定められた8時間

となり、所定労働時間と法定労働時間に30分の乖離がありますよね。
この場合、7時間30分を超えて働いたうち8時間以内は「残業扱いならない」ということです。
あくまで、8時間を超えたものが「残業扱い」となるのです。

もちろん、会社のルールで「7時間30分を超えたら残業！」として扱うのは従業員にとって利益になるのでOKです。

まとめると、

残業とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働時間のこと。

1日7時間30分勤務の会社で、8時間働いたとしても、法定労働時間の範囲内なので「残業」ではない
1日8時間を超えて働いた場合、そこからが「残業時間」
週40時間を超えた分も残業扱い

ということになりますね。

「所定労働時間＝残業の基準」ではないことを押さえておきましょう！

「週40時間」が曖昧になっちゃう!?変形労働時間制

「え？週40時間だと土曜出勤したら…うちの運用はアウトじゃん？」

そう思われたアナタ、きっと「変形労働時間制」が採用されているハズです。

変形労働制とは

一定の期間（変形期間、1か月 or 1年）を平均して週40時間以内であれば、忙しい日または週において法定労働時間を超えて労働させることができる

という制度です。
これは、月の中で繁閑差の大きい仕事や、週の労働日数は少ないけど1日が長い仕事（1日10時間×4日）などで活用できます。
「土曜日も出勤日がある」職場でも良く使われています。

私も土曜出勤がある会社で働いたことがありますが、その時は変形労働だなんて考えたことは一切なかったです。
ですが、昨今は従業員がこういった知識を持ち始めている状況で、経営者がこの点をしっかり理解していないのはリスクしかないな…と思います。
勤怠管理の導入支援をする中で、結構曖昧に運用されている（というか勝手に都合よく解釈している）企業もあるので注意が必要です。